Cette liberté individuelle dans le choix des ressources, des outils ou l’organisation des temps de travail nécessite une conviction profonde et une adhésion sincère de la part des individus. Ce n’est pas quelque chose qui peut être imposé de l’extérieur. Le degré d’implication est crucial, tout comme la compréhension commune des objectifs. Même si certains membres peuvent être moins impliqués, il est essentiel qu’ils aient une vision claire de la direction prise, que ce soit pour le produit ou pour l’entreprise dans son ensemble, afin que tout le monde puisse avancer dans la même direction.
Les 5 cartes
Les rapports hiérarchiques
A quoi sert vraiment votre N+1 ?
Accepter la liberté individuelle dans le projet global de l’entreprise
”Ce qui est gratifiant et enrichissant c’est cette sensation de légèreté, ce sentiment d’autonomie accrue et la responsabilité qui en découle.
La proposition de Dtalents 1/5
Créer les conditions de l’intelligence collective
”Les entreprises et leurs managers auront tout gagné quand ils auront compris qu’ils doivent faire le pari de l’intelligence collective, du lâcher-prise sur le contrôle, sur la planification, sur le command and control pour faire confiance à leurs équipes.
La proposition de Dtalents 2/5
Contrairement à une organisation descendante qui peut parfois inciter à déléguer la responsabilité à un supérieur, l’intelligence collective remet l’objectif au centre des discussions. L’organisation hiérarchique ne prime plus sur l’activité à mener. Chaque membre du collectif gagne alors en motivation, entraide et responsabilité.
Donner à priori une chance à la valeur et au potentiel de chacun
”Arrêtons de sous-estimer le potentiel des gens et donnons nous la chance de découvrir leur valeur grâce à la confiance, la bienveillance, l’accueil. Certaines méthodes de recrutement sont devenues obsolètes avec des tests, des examens, des mises en stress.
La proposition de Dtalents 3/5
La peur et la pression sont mauvaises conseillères. En essayant de toujours plus sécuriser la prise de décision, comme un recrutement, avec des outils formatés, le recruteur se déresponsabilise et ne s’écoute plus. En se faisant plus confiance, il aura peut-être la chance de créer une vraie rencontre où seront d’abord vus la valeur et le potentiel du travailleur.
Faire du supérieur un super animateur
”Les entreprises ont bien compris que le supérieur hiérarchique devait devenir avant tout un animateur, un partenaire qui fasse monter en compétences ses équipes. Pour permettre cette évolution, il faut la provoquer, en faire la promotion et se donner les outils nécessaires. Cela signifie aussi faire évoluer hiérarchiquement ses propres collaborateurs. Sinon, ils iront voir si l’herbe est plus verte ailleurs.
”L'’individu a juste besoin d’avoir les moyens de faire correctement son travail et d’en être fier.
La proposition de Dtalents 4/5
La nomination à un poste d’encadrement n’est pas faite pour récompenser, asseoir une autorité ou assurer la continuité d’un système. L’animation de l’équipe, l’identification des besoins collectifs et individuels incombe au supérieur hiérarchique. Il n’est plus celui qui commande le travail mais celui qui le permet.
Réinterroger régulièrement le système et pas uniquement l’individu
”Arrêtons de stigmatiser l’individu. Ce n’est pas tant le travailleur qui est malade, mais souvent l’organisation elle-même.
La proposition de Dtalents 5/5
Il est plus facile de pointer du doigt un individu en difficulté et de lui offrir de l’aide alors que l’on peut prendre la question dans l’autre sens en analysant ce qui dysfonctionne dans l’organisation et comment cela peut impacter les individus. Les process, les outils sont-ils adaptés ? Car même avec la meilleure volonté du monde, si on vous demande de creuser une tranchée avec une fourchette, vous n’y arriverez pas. L’entreprise risque alors de stigmatiser ceux qui sont confrontés à ces difficultés, sans remettre en question la pertinence des outils mis à disposition.
